Advokatfirman Attofflaw AB
Den lilla byrån med det stora engagemanget
iStock_000045200712Large.jpg

Nyheter

Senaste nytt från Attoff Law

Något om konkurrensklausuler i anställningsavtal

Förekomsten av konkurrensklausuler i anställningsavtal tycks ständigt öka. Trots det så tycks kunskaper på området i flera avseenden vara bristfälliga. Jag har i flera fall noterat att arbetsgivare är långt ifrån klara över hur, när, var och varför en konkurrensklausul kan användas. En okunskap som inte bara kan leda till ett trist uppvaknande utan även stora kostnader.

Syftet med en konkurrensklausul i ett anställningsavtal är att förhindra konkurrens av en tidigare anställd som lämnat företaget. Under anställningstiden är den anställde bunden av sin lojalitetsplikt och redan därav förhindrad att konkurrera med sin arbetsgivare varför en konkurrensklausul knappast är nödvändig. Syftet med en konkurrensklausul är att sätta en tidigare anställd i karantän under ett antal månader efter det att anställningen har avslutats, det vill säga efter avslutad uppsägningstid. Självklart kan den anställde ta annan anställning eller starta egen verksamhet men inte i konkurrens med den tidigare arbetsgivarens. Tiden som den tidigare anställde måste avhålla sig från att bedriva konkurrerande verksamhet med den förre arbetsgivarens kan variera. Ofta handlar det om 6 – 12 månader men längre tider kan förekomma.

Det kan tyckas besynnerligt att vi i dagens samhälle med den fria konkurrens som nästan alla hyllar och bejakar kan ”stänga” en arbetstagare från att fritt välja sysselsättning och på så sätt fullt ut utnyttja sin kompetens och erfarenhet. Men med fri konkurrens är det ungefär detsamma som med kärnkraftsförvaring; ”gärna kärnkraft, men inte just här”. Gärna fri företagsamhet och gärna fri konkurrens så länge den inte drabbar det egna företaget. Det bör i sammanhanget påpekas att lagstiftaren och även domstolarna har en mycket restriktiv hållning till användningen av konkurrensklausuler.

Av bland annat dessa skäl så ställs krav på en viss återhållsamhet i användningen av konkurrensklausuler och sen en tid tillbaka har dessa allt mer knutits till förekomsten av företagshemligheter på företagen.

Införandet av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal ska alltid göras efter en individuell bedömning. Endast anställda som i sitt arbete får tillgång till eller får kännedom om företagshemligheter ska komma ifråga för konkurrensklausuler. Ytterst sker alltid en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att företagshemligheterna kan behållas i verksamheten och inte röjas, mot arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sina kunskaper. I den intresseavvägningen beaktas arbetsgivarens verksamhetsområde och bransch samt arbetstagarens arbetsuppgifter, utbildning och erfarenhet, ansvarsområde och ställning, m.m.

För att stävja den för tiden allt för frikostiga användningen av konkurrensklausuler och skapa tydligare regler ingick Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) 1969 en överenskommelse med Svenska Industritjänstemannaförbundet, Sveriges Arbetsledarförbund och Sveriges Civilingenjörsförbund om begränsning av användningsområdet för och innehållet i konkurrensklausuler i tjänsteavtal. 1969 års avtal har ersatts av en överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och PTK som trädde i kraft den 1 december 2015. Avtalet binder, liksom avtalet från 1969, medlemsföretag i ovan organisationer och anställda vid dessa företag. Bakgrunden till det nya avtalet var främst att det tidigare avtalet från 1969 i stort begränsade användningsområdet för konkurrensklausuler till produkt- och metodutveckling inom industrin. Det nya avtalet knyter mer an till förekomsten av företagshemligheter på företagen oavsett vilken typ av verksamhet som förekommer och kan därför användas i olika typer av kunskapsföretag och i olika branscher.

Men märk väl, användningen av konkurrensklausuler ska ske restriktivt och med omsorg. Risken är annars att klausulen döms ut som oskälig vilket har skett vid ett flertal tillfällen.

Bedömningen huruvida en konkurrensklausul är skälig och ska äga giltighet bedöms inte bara utifrån dess rena existens utan också - och till stor del - av dess innehåll.

Hur lång tid åläggs den tidigare anställde karantän? Vilka konsekvenser får tiden i karantän för den tidigare anställde? Vilken form av kompensation utgår till den tidigare anställde under tiden i karantän? Hur stort är det skadestånd som den tidigare anställde åläggs att betala vid brott mot konkurrensförbudet? m.m. Tvister mellan parter bundna av avtalet förs till skiljenämnd som därmed undandrar sig insyn. Antalet tvister som slitits av skiljenämnd från det att 1969 års avtal ingicks har dock varit mycket få och så lär det sannolikt förbli.

Domstolarna har i sin dömande verksamhet i fall där parterna inte varit bundna av 1969 års avtal ändå använt innehållet i avtalet som en slags norm på arbetsmarknaden för vad som kan anses vara skäligt. Domstolarnas ingång här har varit 38 § Avtalslagen som anger att en konkurrensklausul som sträcker sig längre än vad som anses skäligt inte ska äga giltighet. Vad som anses skäligt har alltså bedömts utifrån innehållet i 1969 års avtal och sannolikt kommer 2015 års avtal användas på samma sätt.

Det är följaktligen viktigt att arbetsgivaren har kännedom om var gränserna går för vad som anses skäligt och känner till innehållet i 2015 års avtal och tar ledning därav. Bedömsklausulen som oskälig i något avseende så döms hela klausulen ut med påföljd att arbetstagaren inte är bunden därav. Det vill säga, klausulen blir värdelös i samma stund som den ska användas.

 

__________________________

Gunnar Adler
Bitr. jurist / Senior associate

Emmy Eriksson