Kan bristande kompetens vara saklig grund för uppsägning?

Bristande kompetens, det vill säga oförmåga att på ett godtagbart sätt utföra sina arbetsuppgifter, kan utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl enligt 7 § anställningsskyddslagen (LAS). Dessförinnan är arbetsgivaren skyldig att försöka undanröja dessa brister genom kompetensutveckling eller andra stödjande åtgärder genom att t ex. tillhandahålla anvisningar och vägledning om hur arbetet ska utföras och vilket resultat som förväntas av den anställde. Vilka åtgärder som anses lämpliga är individuellt.  

Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för alla omständigheter som åberopas vid en uppsägning på grund av personliga skäl. Det är därför viktigt att dokumentera alla möten med den anställde som rör dennes prestationsproblem både avseende bristerna och vilka åtgärder som erbjuds och genomförs. Uppsägning på grund av bristande kompetens förutsätter att arbetstagaren presterar klart under förväntad normalprestation och att nedgången inte kan anses som tillfällig.  

När det gäller en nyanställd så måste denne dock få skälig tid för inlärning. Det kan även finnas anledning att reflektera kring vad underprestationen beror på, om det exempelvis har brustit i rekryteringen eller om den anställde borde ha erbjudits mer resurser under inlärningsperioden. Om den anställde efter ett år ännu inte kan utföra sina arbetsuppgifter utan allvarliga brister finns det dock goda argument för att hävda att han eller hon saknar den kompetens som krävs för tjänsten.      

En uppsägning får dock inte komma som en överraskning. Arbetsgivaren måste upplysa den anställde om att anställningen är i fara. Korrigerande samtal ska hållas med den anställde där man redogör för bristerna och diskuterar eventuella ytterligare stödjande åtgärder. Arbetsgivaren ska också ha överlämna skriftlig varning där det tydligt framgår att den anställde kan komma att bli föremål för uppsägning om förbättring inte sker.

I AD 2002 nr 44 anfördes att det inte kunde uteslutas att arbetstagaren skulle ha varit motiverad att försöka ändra sitt förhållningssätt och förbättra sina prestationer om bolaget, i god tid innan uppsägningen, genom en varning eller på motsvarande sätt hade tydliggjort att de bristande arbetsprestationerna skulle kunna komma att läggas till grund för en uppsägning om prestationerna inte förbättrades. Avsaknaden av ett sådant medvetandegörande medförde att bolaget inte ansågs ha haft saklig grund för att säga upp den anställde.  

Personliga omständigheter kan ha betydelse för hur den anställdes prestation ska bedömas. I samtal med den anställde är det viktigt att arbetsgivaren är lyhörd, men den anställde har även skyldighet att informera arbetsgivaren om sådana omständigheter som kan påverka prestationen, t ex en privat situation, sjukdom eller eventuell funktionsnedsättning.

Det kan även vara arbetstagarens sjukdom som påverkar arbetsprestationen. Arbetsgivaren är då skyldig att göra en noggrann utredning av möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder samt omplacering för att förhindra uppsägning.  

Innan arbetsgivaren äger rätt att säga upp den anställde ska omplaceringsutredning upprättas för att utröna om annat lämpligt arbete finns som den anställde kan antas ha tillräckliga kvalifikationer för. Först om sådana möjligheter inte föreligger kan det eventuellt bli fråga om uppsägning på grund av personliga skäl.  

Arbetsdomstolen hade i domen AD 2014 nr 26 att ta ställning till huruvida en arbetsgivare hade att säga upp en anställd på grund av bristande arbetsprestation. Den anställde som led av sömnapné hade blivit uppsagd från sin anställning med hänvisning till att han brustit i sin arbetsprestation på sådant sätt att denne inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för bolaget. Fråga var om uppsägningen stred mot LAS och/eller diskrimineringslagen. Utredningen visade att den anställde hade presterat väsentligt sämre jämfört med andra anställda trots att han under flera års tid haft anpassade arbetsuppgifter och anpassad arbetstid. AD uttalade att det inte fanns anledning att anta att arbetstagaren genom ytterligare stöd- och anpassningsåtgärder i framtiden skulle kunna förbättra sina arbetsprestationer (sk. prognosbedömning). AD kom därmed fram till att bolaget hade uppfyllt omplaceringsskyldigheten och gjort de skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som varit möjliga. AD bedömde att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av de bristande arbetsprestationerna oavsett om de berott på sömnapné eller inte. Det var enligt AD visat att bolaget sagt upp arbetstagaren enbart på grund av de bristande arbetsprestationerna och inte på grund av att han i och för sig hade diagnosen sömnapné. Arbetstagaren hade således inte heller diskriminerats.

Sammantaget kan bristande kompetens utgöra saklig grund för uppsägning. Det är dock viktigt att komma ihåg att uppsägning ska vara den absolut sista utvägen och att arbetsgivaren i första hand måste undersöka möjligheterna att åtgärda bristerna inom ramen för aktuell tjänst alternativt bereda personen annat arbete inom organisationen.  Det ska även betonas att det kan vara mycket svårt att bevisa att det i dessa fall föreligger personliga skäl och att arbetsgivaren har stort krav på sig att skriftligen ge varningar, medvetandegöra problemet och det ska saknas en framtidsprognos. I annat fall kan arbetsgivaren riskera höga skadestånd och dyra rättsprocesser.

 ___________________