Advokatfirman Attofflaw AB
Den lilla byrån med det stora engagemanget
iStock_000045200712Large.jpg

Nyheter

Senaste nytt från Attoff Law

Vad gäller för "timmisar"?

Intermittenta anställningar på tapeten

Regeringen har i maj 2017 kommit med ett kommittédirektiv, genom vilket en särskild utredare fått uppdraget att utreda arbetstagarens möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, med det övergripande syftet att finna lösningar för ett hållbart arbetsliv.[1] Trygghet och utveckling i anställningen vad gäller arbetstid och ledighet (Dir. 2017:56).

I utredningen ska så kallade intermittenta anställningar utredas, dvs. den anställningsform som brukar kallas för behovs- eller extraanställning. Behovsanställningen är mer eller mindre vanligt förekommande i olika sektorer av arbetsmarknaden och är inte sällan föremål för särskild reglering i kollektivavtal. Vad som generellt gäller i rättslig synvinkel rörande dessa anställningar är mer oklart. Denna artikel gör ett försök att reda ut denna anställningsform.

 

Tillsvidareanställningen som norm

I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framgår att anställning ska gälla tills vidare om inget annat har avtalats (4 §). I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framgår att de tidsbegränsade anställningarna skulle begränsas – detta för att det inte ansågs möjligt att tillförsäkra ett lika gott anställningsskydd för de visstidsanställda som för arbetstagarna med tillsvidareanställning (prop. 1973:129 s. 144 f.).

Att tillsvidareanställningen ska utgöra norm på arbetsmarknaden kan även urskiljas på EU-nivå, inte minst genom visstidsdirektivet (1999/70/EG) vars ramavtal bland andra innehåller bestämmelser som avser att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar.

Anställning kan begränsas i tid genom de bestämmelser som följer av 5 § (och 6 §) LAS. Nuvarande regler fick sin utformning år 2007 (se prop. 2006/07:111). I lagstiftningsarbetet underströks att tillsvidareanställningen fortsättningsvis skulle vara grunden på arbetsmarknaden, men att tidsbegränsade anställningar spelade en viktig roll för att arbetsgivare ska kunna anställa personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfälligt frånvarande ordinarie personal (prop. 2006/07:111 s. 22 samt kommittédirektivet dir. 2017:56 s. 14).

 

Den intermittenta anställningens kännetecken

Den intermittenta anställningen är inte reglerad i den arbetsrättsliga lagstiftningen utan får närmast liknas vid upprepade, kortvariga visstidsanställningar.[2] I nuvarande utredningsdirektiv beskrivs dessa anställningar som att en arbetstagare endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbetsgivaren (dir. 2017:56 s. 14). Utmärkande är att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Vissa sätt att organisera arbetet kan betraktas som intermittent arbete, exempelvis arbete som sker inom den s.k. plattformsekonomin.

Arbetsdomstolen har gjort vissa principiella uttalanden om hur den intermittenta anställningen ska kännetecknas. Av betydelse är om arbetstagaren har rätt att tacka nej till erbjudande om arbete (se AD 2008 nr 81). Om arbetstagaren inte har möjlighet att tacka nej utan kontinuerligt är schemalagd, talar detta för att det inte är fråga om en intermittent anställning. I AD 2012 nr 44 menade arbetsgivarparten att en av deras anställda varit intermittent anställd. Domstolen fann emellertid att det var fråga om en tillsvidareanställning, i brist på uttryckligt anställningsavtal. Den anställde hade haft ett oregelbundet arbetstidsmått, men inte haft möjligheten att tacka nej till erbjudet arbete.

 

Frågor som kan uppkomma med intermittent arbete

Intermittent arbete är således en form av arbete som kännetecknas av en kort relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. Varje gång arbetsgivaren ringer in vederbörande, skapas ett nytt anställningsförhållande. Trots detta förekommer denna form av arbete inte sällan under en längre tid, kanske till och med för ett kontinuerligt behov av arbetskraft. I samband med detta kan vissa frågor uppkomma om företrädesrätt till återanställning och rätten till sjuklön samt sjukpenning.

I AD 2008 nr 81 kom arbetsdomstolen fram till att ett sjukvårdsbiträde, som varit anställd intermittent hos en kommun, inte hade företrädesrätt till återanställning. Av särskild betydelse ansågs vara att vårdbiträdet inte hade någon skyldighet att utföra arbete när hon erbjuds sådant. Domstolen kom därför fram till att det måste ha stått klart för den anställde att hon inte kunde betraktas som anställd under de längre perioder hon inte utförde arbete.  

Eftersom ett anställningsförhållande inte anses föreligga de dagar arbetstagaren inte utför arbete vid intermittent anställning, har arbetsgivaren i regel ingen skyldighet att utbetala sjuklön (se ex. RÅ 2004 ref 103). Sedan det uppmärksammats att intermittentanställda varken erhöll sjuklön eller sjukpenning under de första fjorton dagarna, infördes en bestämmelse i dåvarande lagen om allmän försäkring. Nuvarande ordningen har innebörden att om det inte kan utredas hur en anställd skulle ha arbetat under de fjorton första dagarna i en sjukperiod, men det däremot kan antas att förvärvsarbete skulle ha utförts, ska sjukpenning utges efter vad som kan anses skäligt med ledning av hur arbetstagaren arbetat före sjukperioden (socialförsäkringsbalken 27 kap. 11 §).

 

Framtiden

Med bakgrund av regeringens mål för arbetslivspolitiken – att heltid ska vara norm och deltid en möjlighet och att goda arbetslivsvillkor ska råda, ska utredaren således utreda rättsläget, undersöka omfattningen av intermittent arbete och analysera anställningstryggheten. Utredaren ska undersöka om det finns ett behov av att stärka anställningstryggheten och vid behov lämna förslag på författningsändringar. De sidor som frågan slits mellan är å ena sidan en starkare anställningstrygghet och å andra sidan arbetstagares behov av flexibla anställningar och arbetsgivares möjlighet att tillgodose sitt arbetskraftsbehov i exempelvis arbetstoppar och sjukfrånvaro.

Avslutningsvis kan sägas att intermittent arbete inte är ett lämpligt sätt för en arbetsgivare att fylla sitt kontinuerliga arbetskraftsbehov på. Nya former av arbete inom den moderna arbetsmarknaden gör det nödvändigt att frågan utreds. Huruvida intermittent arbete behöver begränsas eller ej, återstår att se efter utredningens kartläggning. Önskvärt vore att det tydliggörs vad som gäller för intermittent arbete i längre relationer.

_____________________________

Sofia Eriksson, biträdande jurist.

 

[1] Trygghet och utveckling i anställningen vad gäller arbetstid och ledighet (Dir. 2017:56).

[2] Här ska dock inflikas att anställningen är föremål för särskild reglering i vissa kollektivavtal.