Advokatfirman Attofflaw AB
Den lilla byrån med det stora engagemanget
iStock_000045200712Large.jpg

Nyheter

Senaste nytt från Attoff Law

Det senaste från Arbetsdomstolen

AD 2017 nr 49 – Motsatte sig övertidsarbete – laga skäl för avskedande?

En arbetstagare avskedades efter att han två helger i rad motsatt sig arbetsgivarens order om att arbeta övertid för att kunna leverera beställda produkter i tid. Fråga om det fanns laga skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning.

Av kollektivavtalet följde att arbetstagare är skyldiga att arbeta övertid om övertidsarbete ”erfordras” och detta ”inte utan olägenhet kan uppskjutas”. Det framgick vidare att en arbetstagare bör befrias från skyldigheten att arbeta övertid om det finns ”bärande skäl”.

Förbundet framförde bl.a. att arbetstagaren skulle besöka sin sons grav under allhelgonahelgen. Det fanns enligt AD inte skäl att ifrågasätta att arbetstagaren upplevde en tung period med sänkt sinnesstämning. Det framkom emellertid inte att arbetstagaren led av depression eller annan typ av nedstämdhet som satte ned hans arbetsförmåga eller omdöme.

De anförda skälen utgjorde enligt AD inte bärande skäl för att befria honom från att utföra det beordrade arbetet. Inför den andra helgen angav arbetstagaren inga särskilda skäl för att inte behöva arbeta övertid. I AD framkom att arbetstagaren inte kunde arbeta då han skulle skjutsa sin svärfar till ett planerat läkarbesök på sjukhuset.

AD konstaterade att arbetstagaren enligt kollektivavtalet varit skyldig att utföra det övertidsarbete som han beordrats att utföra de två helgerna. Arbetstagaren fick en skriftlig varning om att en upprepning av agerandet kunde leda till att anställningen sades upp. Trots detta vägrade han att arbeta övertid veckan därpå.

Enligt AD hade arbetstagaren brutit mot sina förpliktelser i anställningen på ett så allvarligt sätt att det i vart fall fanns saklig grund för uppsägning. Även om det som arbetstagaren hade anfört inte utgjorde bärande skäl, fanns det enligt AD inte anledning att ifrågasätta att arbetstagarens personliga förhållanden varit sådana att han upplevde det tyngre att arbeta helg än andra arbetstagare. AD ansåg därför inte att arbetstagaren kunde anses ha visat sådan allmän ovilja att utföra arbete att han grovt åsidosatt sina åligganden.

Slutsatsen var alltså att det funnits saklig grund för uppsägning, men inte laga skäl för avskedande. Bolaget blev därför skyldigt att till arbetstagaren betala ekonomiskt skadestånd motsvarande lön under uppsägningstid och allmänt skadestånd om 50 000 kr.

 

AD 2017 nr 56 – Rätt att omvandla tillsvidareanställningar till visstid?

Ett bolag beslutade att det inte skulle finnas några tillsvidareanställningar för personliga assistenter hos bolaget. Tillsvidareanställda personliga assistenter erbjöds istället visstidsanställning så länge assistansuppdraget varade, vilket de accepterade ”under protest”.

Tvisten avsåg om bolagets agerande skulle jämställas med uppsägning av arbetstagarnas tillsvidareanställningar från bolagets sida och om uppsägningarna i så fall haft saklig grund eller om bolagets agerande i vart fall varit i strid mot god sed på arbetsmarknaden och därmed i strid mot grunderna för anställningsskyddslagen.

Enligt AD har en arbetsgivare i princip rätt att av verksamhetsskäl säga upp tillsvidareanställda arbetstagare för att i stället erbjuda dem en annan tillåten anställningsform. I AD 1996 nr 20 framfördes att det är arbetsgivaren som ytterst beslutar om huruvida den personal som ska utföra arbetet i verksamheten ska vara anställd tills vidare eller på viss tid.

Bolagets agerande, att under hänvisning till arbetsbrist erbjuda anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar i stället för den tillsvidareanställning som arbetstagarna hade, kunde enligt AD inte jämställas med att arbetstagarna blivit uppsagda. Det förelåg arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening. Den erbjudna visstidsanställningen var en överenskommen anställningsform enligt kollektivavtalet. Det hade inte heller varit skäligt att kräva att bolaget skulle ha undersökt möjligheterna till omplacering till annan ort. Bolagets upplysning, att för de fall arbetstagarna inte skulle acceptera erbjudandet om visstidsanställning skulle arbetstagarna kunna sägas upp på grund av arbetsbrist, var alltså korrekt.

Bolagets agerande stred inte mot LAS och inte heller mot god sed på arbetsmarknaden. Förbundets talan avslogs därmed.

 

AD 2017 nr 57 – Oskälig konkurrensklausul?

Fråga om en konkurrensklausul var att betrakta som oskälig enligt 38 § avtalslagen och därmed inte skulle tillämpas. Målet rörde en regionchef vid ett bolag som tillhandahöll hushållsnära tjänster.

Domstolen beaktade inledningsvis att klausulen, utifrån sitt vida tillämpningsområde, närmast tycktes syfta till att hindra marknadskonkurrens snarare än att exempelvis skydda kundrelationer och företagsspecifik kunskap. Vidare ansågs bindningstiden om två år vara lång, om än inte så lång att den i sig medförde oskälighet. Därutöver ansågs klausulen medföra en inte obetydlig begränsning av regionchefens möjligheter att bedriva yrkersverksamhet och det utgick inte heller något vederlag eller framkom att klausulen beaktats vid bestämmande av anställningsvillkoren.

Arbetsdomstolens sammantagna bedömning var att konkurrensklausulen var oskälig.

 

AD 2017 nr 58 – Påstådd fingerad arbetsbrist

En anställd vars tidsbegränsade anställning omvandlats till en tillsvidareanställning sades kort därefter upp med hänvisning till arbetsbrist som uppstått då arbetsgivaren beslutat att börja använda ett bemanningsföretag för det aktuella arbetet.

Någon fingerad arbetsbrist ansågs det inte röra sig om och inte heller ansågs arbetsgivaren ha brustit i sin omplaceringsskyldighet. Saklig grund för uppsägningen förelåg.

Domskälen innehåller en utförlig redogörelse för den rättsliga bedömningen av arbetsbrist. För den som önskar förkovra sig i detta kan domen därför rekommenderas.

 

AD 2017 nr 61 – Hade arbetsgivaren utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen?

En personlig assistent blev av brukarens sambo, utsatt för sexuella trakasserier och trakasserier som hade samband med etnicitet. Fråga om arbetsgivaren haft en utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen och om brukarens sambo kan anses ha utfört arbete hos arbetsgivaren eller varit att jämställa med en arbetstagare.

En förutsättning för en arbetsgivares utredningsskyldighet är att den som påståtts ha trakasserat är ”någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren”. Sambon var fullmaktshavare för brukaren, men han var inte anställd hos bolaget och fullgjorde inte heller någon praktik hos bolaget.

AD konstaterade att verksamhet med personlig assistans är speciell på det sättet att den enskilde brukaren, mot bakgrund av reglerna i LSS, har ett stort inflytande över hur assistansen ska utföras. Att brukaren givits detta inflytande innebär dock inte att den assistansanordnare som brukaren är kund hos har delegerat sin arbetsledningsrätt till brukaren.

ADs bedömning var att när brukaren som bolagets kund, själv eller via fullmaktshavare, har inflytande över den mottagna assistansen kan brukaren eller fullmaktshavaren inte jämställas med någon som utför arbete för bolagets räkning.

AD fastställde därmed tingsrättens domslut att bolaget inte varit skyldigt att enligt diskrimineringslagen utreda påståendena om trakasserier. Som tingsrätten dock påpekat hade bolaget haft ett ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen på sätt som följer av arbetsmiljöregleringen.

 

AD 2018 nr 3 – Associationsrättsligt skiljeavtal i arbetsrättslig tvist

En person var både aktieägare och tidigare styrelseledamot i det bolag han var anställd hos. Efter att personen avskedats avvisades hans talan därom av tingsrätt efter att bolaget gjort gällande att rättegångshinder förelegat. Detta med hänvisning till en föreskrift om skiljeförfarande i bolagsordningen avseende tvist mellan bolaget och bland annat styrelseledamot och aktieägare samt 7 kap. 54 § aktiebolagslagen, enligt vilken sådan föreskrift har samma verkan som ett skiljeavtal.

AD konstaterade att bestämmelsen i 7 kap. 54 § aktiebolagslagen är tillämplig endast på associationsrättsliga tvister. Eftersom tvisten i fråga rörde ett avsked och därmed var att betrakta som arbetsrättslig ansågs föreskriften i bolagsordningen inte utgöra rättegångshinder.

 

Pia